Institutionelle Einbettung
Der Einbezug von Gender-Aspekten an einer Hochschule ist ein typisches Querschnittsthema, das die gesamte Hochschule und alle Bereiche angeht. Chancengleichheitsmassnahmen k?nnen dann besonders wirksam sein, wenn sie nicht isoliert im Raum stehen, sondern untereinander gut abgestimmt sind. Auf diesem Weg k?nnen positive Wechselwirkungen verst?rkt und negative Wechselwirkungen klein gehalten werden.
Um eine koordinierte Durchf¨¹hrung von Chancengleichheitsmassnahmen zu erm?glichen ist eine gute institutionelle Verankerung der Gleichstellung in der jeweiligen Universit?t unabdingbar. Gender- oder Chancengleichheits-Aktionspl?ne sind dabei ein wichtiges Element. Viele (Technische) Hochschulen haben bereits solche Pl?ne, an denen sich andere Hochschulen orientieren k?nnen. In ETH Diversity tools wird in den Rubriken Aufbau der Strukturen (s. unten) und Berufungsverfahren auf solche Pl?ne verwiesen. Es gilt dabei aber zu beachten, dass es kein ?one fits all? Modell f¨¹r Gender-Aktionspl?ne gibt. Wie und in welchen Kombinationen und Formen Massnahmen implementiert werden k?nnen bzw. sollen und wie diese strukturell verankert werden, h?ngt von den institutionsspezifischen Charakteristika und von den Dynamiken der jeweiligen Institutionskultur ab.
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Zeitaufwand: 3
Kosten: 3
- Zielgruppe: Diese Massnahme richtet sich an die Hochschule als Organisationseinheit.
- Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Durch die grundlegende Verankerung in den Strukturen ist die Nachhaltigkeit gross.
- Transfer: Aktionspl?ne und Monitoring sind wichtige Instrumente f¨¹r Kulturver?nderungen an der Institution. Die Massnahme l?sst sich auf andere Diversity-Themen und/oder Ziele im Bereich Soziale Nachhaltigkeit ¨¹bertragen.
!!! Schl¨¹sselfaktor zum Erfolg ist die Unterst¨¹tzung der Hochschulleitung.
Um verschiedene Chancengleichheitsmassnahmen gut aufeinander abzustimmen und eine m?glichst positive Wechselwirkung zu erreichen, braucht es eine nachhaltige Verankerung von Chancengleichheit in den Strukturen der Hochschulen. Dies bedeutet insbesondere, dass die Universit?ten Einheiten, die sich mit dem Thema Chancengleichheit befassen, einrichten und mit den erforderlichen Finanzmitteln ausstatten sollten (Fachstellen und B¨¹ros f¨¹r Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity). Derartige Einheiten werden nur dann erfolgreich arbeiten k?n-nen, wenn allen Hochschulmitgliedern bewusst ist, dass die Universit?tsleitungen die Arbeit dieser Einheiten explizit unterst¨¹tzen. Bew?hrte Massnahmen sollten im ?brigen in die Mehrjahresplanung integriert und ¨¹ber die ordentlichen Budgets finanziert werden.
Konkret sollten die folgenden Strukturen aufgebaut werden:
- Fachstellen und B¨¹ros f¨¹r Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity, mit ausreichender personeller und finanzieller Ausstattung, klar definierten Aufgaben und einer klaren Verankerung in der Organisationsstruktur der Hochschule
- Normative Grundlagen zur Legitimation und Durchsetzung der Chancengleichheit (Strategie, Leitbild etc.) und daraus abgeleitete strategische Ziele
- Finanzierung von gleichstellungsrelevanten Massnahmen mit universit?ren Eigenmitteln (Aktionspl?ne, Massnahmenpl?ne etc.)
Verankerung der Chancengleichheit von Frau und Mann in den Fakult?ten oder Ó¢»ÊÓéÀÖn der Hochschule - Regelm?ssige (statistische) Berichterstattung zum Stand der Chancengleichheit (Reporting, Monitoring und Controlling)
Als zentrale Gleichstellungseinheit an einer Universit?t empfiehlt sich eine Fachstelle oder ein B¨¹ro f¨¹r Gleichstellung/Chancengleichheit. Aufgabe dieses B¨¹ros sollte es sein, Zielvorgaben f¨¹r die Chancengleichheit in Zusammenarbeit mit der Hochschulleitung zu definieren, Chancengleichheitsmassnahmen zu initiieren und umzusetzen und den Gleichstellungsfortschritt an der Universit?t zu messen und zu visualisieren. Ein Gleichstellungsb¨¹ro kann zudem als zentrale Anlaufstelle f¨¹r Studierende und Mitarbeitende dienen, die sich zu Gleichstellungs-, Vereinbarkeits- oder Diskriminierungsthemen beraten lassen m?chten. Ausserdem w¨¹rde es sich um die Pflege des Netzwerks verschiedener nationaler und internationaler Gleichstellungsb¨¹ros k¨¹mmern.
Beispiele
Die Schulleitung der ETH Z¨¹rich verabschiedete im Februar 2014 einen Gender Action Plan. Damit legt die ETH Z¨¹rich verbindlich fest, wie sie ein ausgewogenes Gleichgewicht der Geschlechter anstreben will und wer f¨¹r die Umsetzung verantwortlich ist.
An der externe SeiteUniversit?t Z¨¹rich ist der Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter in mehreren rechtlichen und strategischen Basisdokumenten verankert. Dar¨¹ber hinaus beschloss die Universit?tsleitung 2006 die Implementierung des Verhaltenskodex ?Gender Policy?, der in sieben Grunds?tzen ein Signal f¨¹r eine gelebte Kultur der Chancengleichheit setzen soll.
Weitere ausgew?hlte Beispiele
Aktionsplan Gleichstellung der externe SeiteUniversit?t Bern
Aktionsplan Chancengleichheit der externe SeiteUniversit?t Basel
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Zeitaufwand: 1
Kosten: 2
- Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an Entscheidungstr?gerinnen und -tr?ger einer Hochschule, aber auch an alle Chancengleichheitsinteressierten.
- Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet und
basiert auf einer Berichterstattung in periodisch festgelegten Abst?nden. Ein fortlaufender Abgleich mit neuen und alten Zielen und Massnahmen verbessert die Nachhaltigkeit. - Transfer: Schl¨¹sselergebnisse aus dem Monitoring/Controlling lassen sich in ein allgemeines F¨¹hrungscockpit (Kennzahlensystem) integrieren.
!!! Schl¨¹sselfaktor zum Erfolg ist die Unterst¨¹tzung der Hochschulleitung und der Wille, das Monitoring in den Strategieprozess einzubinden.
Um den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen absch?tzen zu k?nnen, ist eine regelm?ssige Berichterstattung essentiell. Sie kann in Form eines Gendermonitoring erfolgen, das wiederum ein Gendercontrolling erforderlich macht. Wesentliche Aufgabe des Gendercontrollings ist die Unterst¨¹tzung der Hochschulleitung bei der Integration von Gender-Aspekten in Planungs- und Steuerungsprozesse z.B. im Rahmen von Zielvereinbarungen, der leistungsorientierten Mittelvergabe oder der Qualit?tssicherung. Das Gendermonitoring ist dabei ein Teil des Gendercontrollings. Es h?lt die verschiedenen Aktivit?ten zur Erf¨¹llung der Chancengleichheitsstrategie fest. Das Gendermonitoring gibt die Chancengleichheitsziele wieder, beschreibt eingesetzte Instrumente/Massnahmen und evaluiert das Niveau der Zielerreichung. Das Gendermonitoring gibt also die Gelegenheit zum ?Blick nach innen?. Es beobachtet und steuert Chancengleichheitsanliegen auf institutioneller Ebene. Indikatoren zeigen den Fortschritt auf und geben Aufschluss ¨¹ber die Wirkung von Massnahmen. Was dabei genau evaluiert wird, h?ngt von den Strategien und Zielsetzungen der Institution ab. Informationen zum Gendermonitoring sollten in regelm?ssigen Zeitabst?nden (z.B. j?hrlich) ver?ffentlicht werden. Auf der Grundlage solcher Berichte (Reporting) lassen sich k¨¹nftige Ziele und Massnahmen f¨¹r die Chancengleichheit ableiten.
Beispiele
Seit 2009 f¨¹hrt die ETH Z¨¹rich jedes Jahr ein Gendermonitoring durch. Im Zuge dessen wird ein Bericht zur Situation der Gleichstellung von Frauen und M?nnern in Studium und Wissenschaft an der ETH Z¨¹rich ver?ffentlicht. Jeder Bericht hat einen bestimmten Fokus, wie z.B. Frauen in ETH Z¨¹rich Spin-offs oder die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen an der ETH.
Die externe Seite?cole Polytechnique F¨¦d¨¦rale de Lausanne f¨¹hrt seit 2012 ein zweij?hrliches Gendermonitoring durch. Das Monitoring ist ein wichtiges Instrument f¨¹r die Festsetzung der Chancengleichheitsstrategie und richtet sich an die Hochschulleitung. (NUR AUF ENGLISCH)
Weitere ausgew?hlte Beispiele
Gleichstellungsmonitoring an der externe SeiteUniversit?t Z¨¹rich
Diversity-Monitoring an der externe SeiteUniversit?t St. Gallen
Gendermonitoring von externe Seiteswissuniversities
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Zeitaufwand: 2
Kosten: 2
- Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an alle Hochschulangeh?rigen, die Texte geschlechtergerecht verfassen wollen oder sollen und sollte top-down durchgesetzt
werden. - Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Eine fortlaufende ?berarbeitung empfiehlt sich.
- Transfer: Eine solche Massnahme l?sst sich ausweiten, indem nicht nur gendergerechte, sondern generell inklusive Sprach- und Bildleitlinien angestrebt werden (Einbezug von Menschen mit Behinderung, Fremdsprachige, LGBTQIA+ etc.)
!!! Schl¨¹sselfaktor zum Erfolg ist die Unterst¨¹tzung der Hochschulkommunikation und eine fl?chendeckende Anwendung.
Die Gleichstellung der Geschlechter in Sprache und in Bildern ist wesentlich f¨¹r den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen. Sprache und Bilder zeichnen gesellschaftliche Realit?ten nicht nur nach, sondern pr?gen sie auch massgeblich, indem sie unsere Wahrnehmung, unser Denken und unser Handeln beeinflussen. So entsteht zum Beispiel bei Zuh?renden oft der Eindruck, dass es sich bei beschriebenen Personen ausschliesslich um M?nner handelt, wenn in gesprochener oder geschriebener Sprache ausschliesslich die m?nnliche Form (das generische Maskulinum) verwendet wird, wie z.B. Professor oder Student. Vor allem im Wissenschaftsbetrieb ist die ausschliessliche Verwendung m?nnlicher Sprachformen noch h?ufig zu finden. Frauen werden oft nicht explizit erw?hnt und bleiben dadurch im wissenschaftlichen Kontext und in der Vorstellungskraft der Lesenden unsichtbar. Deshalb gen¨¹gt es nicht, Wissenschaftlerinnen und Forscherinnen in Texten einfach nur ?mitzumeinen?. Ziel muss es sein, alle Geschlechter gleichermassen anzusprechen und sprachlich sichtbar zu machen. Eine geschlechtersensible Sprache versucht alle Personen unabh?ngig von ihrer Geschlechtsidentit?t gleichermassen anzusprechen und zu repr?sentieren. Die Verwendung geschlechtersensibler Sprache kann geschlechterstereotypen Bildern sowie Diskriminierungen und Benachteiligungen entgegenwirken und dabei helfen, Geschlechternormen und Rollendenken zu ¨¹berwinden. Eine geschlechtergerechte Sprache ist dabei weder umst?ndlich noch unn?tig lang, wenn die richtigen sprachlichen Strategien verfolgt werden. Allerdings bedarf es aber der Bereitschaft, sich von einigen bestehenden Formulierungsgewohnheiten zu verabschieden und mit der Sprache bewusst und kreativ umzugehen. Dabei gibt es nicht die eine richtige L?sung f¨¹r genderbewusste Sprache. Vielmehr lebt und entwickelt sich Sprache st?ndig weiter, und so auch deren Anwendung.
Wie beim Gebrauch von Wortsprache ist es ebenfalls sinnvoll, die Wahl der Bildsprache zu reflektieren. Denn h?ufig finden sich in Brosch¨¹ren, Publikationen, auf Webseiten, in wissenschaftlichen Vortr?gen, aber auch in Lehrveranstaltungen stereotype bildliche Repr?sentationen von M?nnern und Frauen. Bildliche Darstellungen beeinflussen genauso wie Sprache unsere Wahrnehmung der Wirklichkeit. Sie k?nnen Stereotype reproduzieren, indem sie ganze Gruppen, z.B. Frauen, ignorieren. Ein sensibler Umgang mit Bildern ist daher wichtig f¨¹r eine genderbewusste Lehre, Forschung und Innovation und auch f¨¹r den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen.
Beispiele
Die externe SeiteUniversit?t Z¨¹rich hat sich in ihrem Verhaltenskodex ?Gender Policy? dazu verpflichtet, eine nichtdiskriminierende Sprache zu f?rdern. Ihr Leitfaden ?Geschlechtergerecht in Text und Bild? unterst¨¹tzt Studierende, Angeh?rige des administrativen und technischen Personals, Forschende sowie Professorinnen und Professoren dabei, klare, gut lesbare nichtdiskriminierende Texte zu verfassen und eine faire Bildsprache zu pflegen.
Der Sprachleitfaden des Koordinationsb¨¹ros f¨¹r Frauenf?rderung und Gleichstellung der externe SeiteTechnischen Universit?t Berlin gibt Empfehlungen und praktische Tipps f¨¹r einen geschlechtersensiblen und diskriminierungsarmen Sprachgebrauch. Er informiert dar¨¹ber, was geschlechtersensible Sprache ist, warum sie n?tig ist und gibt Anregungen f¨¹r Geschlechtersensibilit?t in der Sprache und im B¨¹roalltag.
Weitere ausgew?hlte Beispiele
Leitfaden f¨¹r einen inklusiven Sprachgebrauch der Z¨¹rcher Hochschule f¨¹r
externe SeiteAngewandte Wissenschaften (ZHAW)
Gendersensitive und diskriminierungsfreie Sprache an der ETH Z¨¹rich
Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren der externe SeiteSchweizerischen Bundeskanzlei
Infobox
Zeitaufwand: 1
Kosten: 1
- Zielgruppe: Zielgruppe sind alle Organisatorinnen und Organisatoren einer Veranstaltung/Tagung.
- Nachhaltigkeit: Die Entwicklung und konsequente Anwendung einer Checkliste, wie Veranstaltungen gendergerecht zu organisieren sind, schafft (soziale) Nachhaltigkeit.
- Transfer: Eine solche Checkliste kann um weitere Aspekte, etwa inklusive Tagungsleitlinien, erg?nzt werden.
Viele (Technische) Hochschulen organisieren zahlreiche wissenschaftliche Konferenzen auf ihrem Ó¢»ÊÓéÀÖ. Bei der Organisation von Konferenzen ist es dabei sinnvoll, auf eine geschlechterm?ssig balancierte Zusammensetzung von Vortragenden und Teilnehmenden zu achten. Je besser eine Konferenz bez¨¹glich der Geschlechter ausbalanciert ist, umso mehr k?nnen alle Teilnehmenden ihr volles Potential entfalten und die Institution oder Veranstalterin der Konferenz wiederum von einer Vielzahl exzellenter Menschen und Ideen profitieren.9
In ihrem Bericht f¨¹r die Equal! Stelle der ETH Z¨¹rich halten Schubert und Kaczykowski-Patermann (2017) unter anderem folgende Punkte fest, die es bei der Organisation einer gendergerechten Konferenz zu beachten gilt:
- Ein breit definiertes Konferenzthema erh?ht den m?glichen Pool an potentiellen (weiblichen) Sprecherinnen und G?sten.
- Es ist auf eine gendergerechte Zusammensetzung des Organisationskomitees zu achten.
- Wort- und Bildsprache w?hrend der Konferenz, aber auch bereits bei den Einladungen zur Konferenz, sollten m?glichst geschlechterneutral sein.
- Bei der Suche nach Moderatorinnen, Sprecherinnen und Teilnehmerinnen kann es sich lohnen, ?¨¹ber den Tellerrand? zu schauen und auch nach Personen zu suchen, die nicht sofort mit dem geplanten Thema in Verbindung gebracht werden, um so m?glicherweise mehr Geschlechterausgeglichenheit zu erreichen.
- Der Pool an m?glichen Sprecherinnen und Teilnehmerinnen vergr?ssert sich, wenn auch Doktorandinnen und Postdoktorandinnen eingeladen werden.
- Bei der Bewertung von Einreichungen f¨¹r die Konferenz kann ein ?blindes? Review Verfahren helfen, potentielle implizite Biases zu minimieren.
- Bei der Planung einer Konferenz sollte man Familienaspekte ber¨¹cksichtigen, etwa indem Konferenzen nicht w?hrend Randzeiten veranstaltet werden, sondern w?hrend der ?ffnungszeiten g?ngiger Kindertagesst?tten (Kitas), w?hrend Schulzeiten etc.
- Gegebenenfalls kann auch ein komplement?res Betreuungsangebot f¨¹r Kinder organisiert oder ein Elternzimmer, ein Stillzimmer etc. f¨¹r die Konferenzteilnehmenden eingerichtet werden. Die Kosten solcher Angebote sollten fr¨¹hzeitig bei der Budgetierung der Konferenz und der finanziellen Planung mitber¨¹cksichtigt werden (s. Abschnitt "Kinderbetreuung" unter Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf oder Studium und Familie).10
9 Schubert, Renate/Kaczykowski-Patermann, Honorata (2017): Organizing a Conference?
How to make it Gender/Diversity Balances - A Checklist. Equal! Stelle f¨¹r Chancengleichheit und Vielfalt. ETH Z¨¹rich. PDF (NUR AUF ENGLISCH)
10 Schubert/Kaczykowski-Patermann (2017)
Beispiele
Die ETH Z¨¹rich stellt online die Checkliste ?Organising a Conference? How to make it Gender/Diversity Balanced? zur Verf¨¹gung. (NUR AUF ENGLISCH)
Die Dual Career & Family Service Stelle der externe SeiteFreien Universit?t Berlin ermutigt, w?hrend Konferenzen Kinderbetreuung zur Verf¨¹gung zu stellen und bietet Textbausteine zur Gestaltung der Einladung sowie Musterformulare zur Anmeldung an.
Das Online-Portal externe SeiteAcademiaNet mit Profilen herausragender Wissenschaftlerinnen will deren Pr?senz und damit ihre Chancen, wissenschaftliche F¨¹hrungspositionen zu besetzen, erh?hen. Konferenz-Organisatorinnen und Organisatoren aber auch Journalistinnen und Journalisten k?nnen auf dem Portal passende Referentinnen zu vielen verschiedenen Themenbereichen finden.