Massnahmen zur Karriereentwicklung

Um Studentinnen schon fr¨¹h dazu zu ermutigen, ihre Lebens- und Karriereplanung in die Hand zu nehmen und sie f¨¹r m?gliche Stolpersteine im Berufsleben zu sensibilisieren sind sogenannte Laufbahnprogramme sehr n¨¹tzlich. Ein Laufbahnprogramm qualifiziert Studentinnen und Absolventinnen darin, ihre Karriereplanung und -entwicklung aktiv anzugehen und unter Ber¨¹cksichtigung verschiedener Lebensbereiche zu reflektieren. Mithilfe eines solchen Programms k?nnen sie ihre individuellen Karriere- und Lebensw¨¹nsche kl?ren und eine pers?nliche Vision f¨¹r eine passende Work-Life-Balance entwickeln. Ein ganzheitliches und gendersensibles Laufbahnprogramm kann aus Workshops, Unternehmensbesuchen sowie Vernetzungsanl?ssen bestehen. Im Rahmen von Workshops erhalten die Programmteilnehmenden Werkzeuge f¨¹r ihre Laufbahnplanung. Sie werden in ihrem beruflichen Selbstverst?ndnis gest?rkt und f¨¹r berufliche Stolpersteine sensibilisiert. Gemeinsam mit Partnerfirmen k?nnen Praxisbesuche organisiert werden, bei denen die jungen Frauen einen Einblick in die Karrierem?glichkeiten von Unternehmen erhalten. Oft sind Mentoring- und Coachingangebote Elemente von Laufbahnprogrammen. Entscheidungstr?gerinnen und -tr?ger in Unternehmen k?nnen ebenfalls Adressatinnen von Laufbahnprogrammen sein. Die F¨¹hrungspersonen erhalten in solchen Programmen Denkanst?sse, um unternehmenskulturell bedingte Karrierehemmnisse f¨¹r Frauen abzubauen und Rahmenbedingungen sowie Laufbahnperspektiven von Stellen so zu gestalten, dass sie f¨¹r beide Geschlechter attraktiver werden.

Mentoring ist ein Instrument zur gezielten Nachwuchsf?rderung und Karriereentwicklung. Mentoring verfolgt das Ziel, dem Mangel an qualifizierten F¨¹hrungskr?ften und dem ?drop out? hochqualifizierter Frauen in der Wissenschaft mittels pers?nlicher Beratung und dem Erarbeiten individueller Zielsetzungen entgegenzuwirken.¹¹

Mentoring basiert im Prinzip auf der Beziehung zwischen einer beruflich noch unerfahrenen Person oder einer Gruppe solcher Personen (Mentee bzw. Mentees) und einer Person mit Berufserfahrung auf dem angestrebten Gebiet (Mentorin oder Mentor). Die Mentorin oder der Mentor steht als Vorbild und Ansprechpartnerin f¨¹r berufsbezogene Fragen zur Verf¨¹gung und gibt karriererelevantes Wissen an die Mentees weiter. Mentoring umfasst typischerweise Aktivit?ten wie Begleitung, Beobachtung, Ermutigung, Information, Inspiration, Unterst¨¹tzung und Feedback.

Mentees werden somit durch ihre Mentorin oder ihren Mentor auf ihrem Karriereweg unterst¨¹tzt. Sie erhalten die M?glichkeit, ihre Kompetenzen auszubauen, Karrierestrategien diskursiv zu entwickeln und Schritt f¨¹r Schritt umzusetzen. Zudem profitieren sie von neuen Kontakten und der Einbindung in professionelle Netzwerke.

Grundlegende Formen von Mentoring¹²

One-to-one-Mentoring:
Als Tandem gehen Mentee und Mentorin oder Mentor eine exklusive Mentoring-Beziehung ein. Es ist darauf zu achten, dass Mentor/in und Mentee nicht nur auf beruflicher, sondern auch auf pers?nlicher Ebene zueinander ?passen?, damit eine auf Vertrauen basierende, pers?nliche Beziehung m?glich wird. Hierarchische Abh?ngigkeiten der Mentees von ihren Mentorinnen oder Mentoren sind zu vermeiden. Mentoring ist dann besonders erfolgreich, wenn die Ziele und Erwartungen von Mentees und Mentor/innen klar definiert werden, idealerweise in einer schriftlichen Vereinbarung und mit einer Terminierung und/oder einem Zeitplan der Zielerreichung.

Gruppen-Mentoring und Peer-Mentoring:
Beratung und Begleitung erfolgen durch Gleichgestellte innerhalb der Mentee-Gruppe oder durch einen Mentor oder eine Mentorin. Ein Vorteil dieser Mentoring-Form ist, dass mehrere Personen auf einmal unterst¨¹tzt werden k?nnen. Es gilt jedoch darauf zu achten, dass individuelle Probleme nicht innerhalb der Gruppe untergehen. Die gemeinsamen Ziele werden meistens von der Gruppe definiert.

Um eine Mentorin oder einen Mentor zu finden, gibt es verschiedene M?glichkeiten: Manchmal k?nnen Mentees eine Wunschmentorin oder einen Wunschmentor angeben, mit der oder dem sie bereits Kontakt hatten. Meistens ordnet jedoch die Leitung eines Mentoring Programms den Mentees eine Mentorin oder einen Mentor zu. Eine solche Zuordnung geschieht idealerweise in drei Schritten:

1. Kl?rung der Ziele und Bed¨¹rfnisse der Mentees f¨¹r ein Mentoring
2. Suche nach potentiellen Mentorinnen oder Mentoren
3. Kontaktaufnahme der Mentees zur potentiellen Mentorin oder zum potentiellen Mentor, um sich kennenzulernen

Generell l?sst sich sagen, dass Mentoring als ein gleichstellungspolitisches Instrument an Hochschulen vor allem dann wirkungsvoll und nachhaltig ist, wenn es gelingt, eine enge Verzahnung von individueller Karrieref?rderung und organisationaler Ver?nderung zu erreichen.¹³

_{11 Forum Mentoring e.V. (2014): Mentoring mit Qualit?t. Qualit?tsstandards f¨¹r Mentoring in der Wissenschaft. externe SeitePDFcall_made
12 Forum Mentoring e.V. (2014), S. 22.
13 Franzke, Astrid (2003): Mentoring f¨¹r Frauen an Hochschulen ¨C Potentiale f¨¹r strukturelle Ver?nderungen? externe SeitePDFcall_made}

Unter Coaching versteht man eine Form der Personenf?rderung, bei der im Unterschied zum Mentoring weniger die Vermittlung von Wissen oder die Integration in Netzwerke im Zentrum steht, sondern die von der gecoachten Person individuell definierten Ziele und pers?nlichen Weiterentwicklungen.14 Coach ist dabei meistens eine institutionsexterne Person mit qualifizierter Beratungskompetenz. Coachings k?nnen auf jeder Hierarchiestufe eingesetzt werden. Beispielsweise k?nnen (zuk¨¹nftige) F¨¹hrungskr?fte mittels auf individuelle Ziele zugeschnittener Beratungen und Trainings auf ihre F¨¹hrungs- und Managementaufgaben vorbereitet, bzw. in aktuellen Herausforderungen ihrer T?tigkeit unterst¨¹tzt werden. Coachings sind vielfach in F?rderrahmenprogramme integriert, die auch Mentoring, Vernetzung und Trainings anbieten.

^{14 Lippmann, Eric (2013): Coaching: Angewandte Psychologie f¨¹r die Beratungspraxis. Heidelberg: Springer Verlag.}

Aktive inter- und extrauniversit?re Frauennetzwerke sind eine weitere Form der (akademischen) Karrieref?rderung von Frauen.

Frauennetzwerke und Vereinigungen sorgen f¨¹r gegenseitige Unterst¨¹tzung und St?rkung der jeweiligen Mitglieder. Weiter ¨¹bernehmen viele Frauennetzwerke und Vereinigungen auch Aufgaben, die f¨¹r die Gleichstellung von Frauen und M?nnern an (Technischen) Hochschulen wichtig sind. Hierzu geh?ren etwa Coaching- und Mentoring-Angebote, Veranstaltungen f¨¹r Sch¨¹lerinnen oder Podien mit erfolgreichen Frauen aus der Privatwirtschaft. Frauennetzwerke erh?hen auch die Sichtbarkeit von Frauen in den Hochschulen. Frauennetzwerke sind auf allen Ebenen der akademischen Karriere denkbar. Eine Hochschule kann Frauennetzwerke entweder selber ins Leben rufen, aber auch Anreize und M?glichkeiten geben, dass Frauennetzwerke oder Vereinigungen in bestimmten Fakult?ten oder aus bestimmten Personengruppen heraus entstehen und diese soweit es geht unterst¨¹tzen.

Frauen sind in akademischen F¨¹hrungspositionen und -gremien (z.B. Dekaninnen, Prorektorinnen und Rektorinnen) stark untervertreten. Es ist daher sinnvoll, F?rdermassnahmen gezielt auch f¨¹r Professorinnen anzubieten.

Analog zu Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten f¨¹r Frauen im Topmanagement der Wirtschaft bieten sich Instrumente und Massnahmen f¨¹r Frauen in mittleren F¨¹hrungspositionen (z.B. Laborleitung) bis hin zum akademischen Topmanagement (z.B. Dekaninnen, Rektorinnen) an.

Genderaspekte in Berufungs- und Tenure-Verfahren

Angesichts des tiefen Professorinnenanteils an (Technischen) Universit?ten versuchen viele Hochschulen, vermehrt Frauen zu berufen. Es gibt bei der konkreten Verfahrensgestaltung viele M?glichkeiten, die Berufung von Frauen zu unterst¨¹tzen und wahrscheinlicher zu machen. Je nach Stufe des Berufungs- beziehungsweise Tenure-Verfahrens bieten sich hierzu unterschiedliche Instrumente und Massnahmen an.

Berufungsverfahren

Um eine vakante Professur zu besetzten wird ein Berufungsverfahren mit den folgenden Schritten in Gang gesetzt:

1. Ausschreibung vakanter Professuren
Ausschreibungstexte sollten geschlechtsneutral formuliert sein, um Frauen zu Bewerbungen zu motivieren. Es empfiehlt sich auch ein Hinweis darauf, dass Bewerbungen von Frauen besonders erw¨¹nscht sind oder eine Erh?hung des Frauenanteils an der Hochschule oder einer Fakult?t angestrebt wird. Die Ausschreibungen sollten ein fachlich breites Profil enthalten, um so die Chancen auf eine gr?ssere Anzahl von Bewerberinnen zu erh?hen.
Es empfiehlt sich zudem die aktive Suche nach Wissenschaftlerinnen, was bedeutet, dass Frauen direkt angeschrieben und zur Bewerbung aufgefordert werden. In diesem Zusammenhang spielen auch aktive Frauennetzwerke eine Rolle, da sie Ausschreibungen effektiv verbreiten k?nnen (s. auch Kapitel 4.4).¹⁵

2. Zusammensetzung der Kommission
Generell empfiehlt sich eine Erh?hung des Frauenanteils in den Berufungskommissionen, um auch hier ein geschlechterausgewogenes Verh?ltnis zu erreichen. Mindestens ein Teil der Kommissionmitglieder sollte hinsichtlich der Beachtung von Gender- und Diversity-Aspekten geschult sein.

3. Begutachtung der eingereichten Unterlagen durch die Kommissionsmitglieder
Die Mitglieder von Berufungskommissionen sind im Hinblick auf die Bedeutung direkter und indirekter geschlechtsspezifischer Diskriminierungen/Gender-Biases bei der Bewertung von Exzellenz zu sensibilisieren. Dies kann unter anderem durch Videos, regelm?ssige Diskussionen, Schulungen der Kommissionsmitglieder oder schriftliche Guidelines erfolgen. Eine beratende Begleitung des Berufungsverfahrens durch eine Expertin oder einen Experten im Bereich Chancengleichheit kann ebenfalls helfen, implizite Bias¹⁶ zu erkennen und zu vermeiden.

4. Probevortr?ge/Probevorlesungen der Kandidatinnen und Kandidaten in der engeren Auswahl
Bei den Vortr?gen ist darauf zu achten, dass die Reihenfolge so gestaltet wird, dass m?glichst wenig unbewusste Biases entstehen k?nnen. So k?nnen z.B. die Frauen und M?nner statt abwechslungsweise auch nacheinander oder an unterschiedlichen Tagen angeh?rt werden.

5. Beschlussfassung durch zust?ndige Gremien oder Personen
Bei der Beschlussfassung sollte nochmals bedacht werden, welche unbewussten Stereotype allenfalls beim Entscheid einen Einfluss spielen. Dazu kann es hilfreich sein, den Beschluss schriftlich zu begr¨¹nden. Eine schriftliche Begr¨¹ndung empfiehlt sich ohnehin zur Kommunikation des Entscheides. Auch gegen¨¹ber den Kandidatinnen und Kandidaten sollte eine offene und transparente Kommunikation des Beschlusses erfolgen.

^{15 F?rber, Christine; Spangenberg, Ulrike (2008): Wie werden Professuren besetzt? Chancengleichheit in Berufungsverfahren, Frankfurt/Main.
16 Zum gender bias in der Wissenschaft siehe Holman L, Stuart-Fox D, Hauser CE (2018): The gender gap in science: How long until women are equally represented? PLoS Biol 16(4). externe SeitePDFcall_made}

Um (implizite) Gender Bias bei Tenure-Verfahren zu vermeiden, empfehlen sich folgende Schritte bzw. Massnahmen:

1. Klare Definition der Beurteilungskriterien durch die ?Tenure Kommission?
Die Kommission diskutiert regelm?ssig die jeweiligen Beurteilungskriterien und ¨¹berpr¨¹ft sie auf potentielle implizite Biases. Die Beurteilungskriterien werden innerhalb der Kommission kommuniziert und vor Beginn jedes neuen Verfahrens auch den Kommissionsmitgliedern in Erinnerung gerufen.

2. Neue Kommissionsmitglieder ¨¹ber den impliziten Gender-Bias informieren und daf¨¹r sensibilisieren
Neue Kommissionsmitglieder sollten sich sowohl selbstst?ndig mit dem Thema ?implicit gender bias? auseinandersetzen, als auch ¨¹ber die g?ngige Praxis zur Vermeidung eines solchen Bias und die von der bestehenden Kommission zu diesem Zweck eingef¨¹hrten Regeln informiert werden. Eine Sensibilisierung kann auf verschiedene Arten passieren. Hinweise auf entsprechende Quellen und Videos sind dabei wesentlich.

3. Ber¨¹cksichtigung der pers?nlichen Umst?nde der Bewerberinnen und Bewerber
Die Ber¨¹cksichtigung von pers?nlichen Umst?nden der Bewerberinnen und Bewerber, etwa auch der famili?ren Situation, kann helfen, implizite Bias zu reduzieren. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, die entsprechenden Dossiers genau zu begutachten. Die Entscheidung ¨¹ber die Abgabe von Informationen zu pers?nlichen Umst?nden sollte den Kandidatinnen bzw. Kandidaten obliegen.

4. Fokus auf Inhalt statt auf die Anzahl von Publikationen
Die Qualit?t und Relevanz der Publikationen sollte evaluiert werden, anstelle eines ausschliesslichen Fokus auf die Anzahl von Publikationen in bestimmten Journals. Ein solches Vorgehen kann helfen, einen durch einen ?Quantit?t-vor-Qualit?t? befeuerten Bias zu reduzieren.

5. Potentiellen Gender-Bias in Empfehlungsschreiben beachten und diskutieren
Studien zeigen, dass Empfehlungsschreiben f¨¹r M?nner tendenziell l?nger, detaillierter und oft positiver ausfallen als diejenigen f¨¹r Frauen. Empfehlungsbriefe f¨¹r M?nner legen zudem den Fokus deutlich st?rker auf intellektuelle Exzellenz, w?hrend jene f¨¹r Frauen eher Faktoren wie das Temperament oder den Charakter beschreiben.17 Empfehlungsschreiben und Ausschreibungen sollten deswegen stets kritisch und im Wissen um solche potentiellen Biases beurteilt werden. Gegebenenfalls kann es sich lohnen, die Empfehlungsschreiben zus?tzlich anonymisiert durch Expertinnen oder Experten beurteilen zu lassen.

Zur F?rderung von Frauen kann eine Hochschule neben Massnahmen rund um das Einstellungs-/Auswahlverfahren im Tenure Track auch die famili?re Situation ber¨¹cksichtigen und spezielle Pausen oder Arbeitszeitmodelle anbieten sowie explizit eine Auszeit bei der Leistungsbewertung ber¨¹cksichtigen.
Die sogenannte ?Stop-the-Clock?-M?glichkeit wird heutzutage vielfach nur Frauen gew?hrt, da sie oftmals aufgrund von Mutterschaftsurlaub und Kindererziehung pausieren (wollen). F¨¹r eine partnerschaftliche Gesellschaft w?re es gut, die M?glichkeit eines ?Stop? auch f¨¹r M?nner bzw. f¨¹r betreuende Personen generell einzuf¨¹hren. Hier sollte aber die mit der M?glichkeit einhergehende
Verpflichtung in einer Art ?Betreuungserkl?rung? festgehalten werden.

^{17 Steinpreis, Rhea E et al. (1999). The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. In: Sex Roles, 41, S. 509-528.}

Dual Career Couples sind Lebensgemeinschaften, in denen beide Partner und/oder Partnerinnen zielstrebig und mit grossem Engagement ihre berufliche Weiterentwicklung in Wirtschaft oder Wissenschaft verfolgen und gleichzeitig ein gemeinsames Familien- bzw. Privatleben f¨¹hren.¹⁸

Weltweit steigt die Anzahl an Dual Career Couples, die nicht gewillt sind, die Karriere einer Partnerin oder eines Partners auf Kosten der Karriere des anderen Partners/der anderen Partnerin aufzugeben. Dieser Trend ist vor allem auf der Stufe von Professuren relevant, aber auch bereits auf der Stufe der Post Doc zeichnet sich eine ?hnliche Entwicklung ab. Um Personen aus Dual-Career-Couples f¨¹r die eigene Hochschule zu gewinnen, ist es wichtig, die Partnerin oder den Partner durch einen Dual Career Service bei der Jobsuche und bei der Integration in den lokalen Arbeitsmarkt zu unterst¨¹tzen.¹⁹

Ein Dual Career Service verpflichtet sich explizit der ?Jobsuche? f¨¹r die Partnerinnen oder die Partner von akademischem Personal, verfolgt aber meistens auch integrative Aufgaben, etwa in Bezug auf die Wohnungssuche, die Bew?ltigung von administrativen Aufgaben wie Finanzen und Versicherungen, aber auch die Bereitstellung und Vermittlung von Sprachkursen, die Unterst¨¹tzung bei interkultureller Kommunikation oder Optionen f¨¹r Schulen und Kinderbetreuung.

^{18 Woelki, Marion; V?th, Anke (2010): Gibt es ein Patentrezept f¨¹r eine erfolgreiche Doppelkarrieref?rderung? Eine Reflexion aus der Gleichstellungsarbeit. In: Gramespacher, Elke et al. (2010): Dual Career Couples an Hochschulen, Verlag Barbara Budrich, S. 195-213.
19 Solga, Heike; Rusconi, Alessandra (2007): Determinants and obstacles to dual careers in Germany. In: Zeitschrift f¨¹r Familienforschung, 19 (2007), 3, S. 311-336.}

Es gibt verschiedene Gr¨¹nde eine Pause im Studium oder im Beruf einzulegen, unter anderem die Betreuung und Pflege von Angeh?rigen. Frauen sind hier auf Grund traditioneller Familienrollen meist st?rker betroffen als M?nner. Deswegen ist es im Sinne der Gleichstellung wichtig, mithilfe verschiedener Angebote den Wiedereinstieg ins Studium oder in ein qualifiziertes Berufsfeld zu erm?glichen.
Zu diesem Zweck k?nnen Institutionen verschiedene Massnahmen ergreifen. Dazu geh?ren etwa:

• Informationsveranstaltungen und Beratungen zu Voraussetzungen f¨¹r den Wiedereinstieg in Studium oder Beruf,
• erleichternde Massnahmen f¨¹r eine flexible Gestaltung des Studiums (z.B. Aufteilung von Pr¨¹fungen, Fristverl?ngerungen, Subvention von
  Krippenpl?tzen, etc.),
• Kurse zur Aktualisierung des Fachwissens und zur Vernetzung im Fachbereich nach l?ngerer T?tigkeitspause, generelle Weiterbildungsangebote,
• zeitlich begrenzte Anstellungen (z.B. auf Stundenbasis) im bisherigen Berufsfeld zur schrittweisen Wiedereinf¨¹hrung in den Berufsalltag,
• Wiedereinstiegsstipendien, die den Entwurf eines Forschungsprojektes und den Erwerb entsprechender Finanzierungsmittel erm?glichen.

Spezielle Workshops f¨¹r Frauen zu Themen wie etwa Forschungsfinanzierung, Bewerbung auf Professuren, Lohnverhandlungen, Auftrittskompetenz oder Gender Bias-Trainings k?nnen zur St?rkung von Frauen an Hochschulen beitragen und sie f¨¹r Nachteile durch unbewusste Diskriminierung sensibilisieren.

Bevor ein Workshop angeboten wird, lohnt es sich, neben Themen wie Zeit, Dauer, Raum und Kosten auch folgende Punkte fr¨¹hzeitig zu definieren:

Was ist das Ziel des Workshops? Was sollte die Zielgruppe danach k?nnen/wissen? Welches ist die Zielgruppe? Wer soll angesprochen werden? Wie k?nnen die entsprechenden Personen am besten auf den Workshop aufmerksam gemacht werden? Wie sollen sie kontaktiert werden? Soll die Veranstaltung allenfalls geschlechtergemischt durchgef¨¹hrt werden? Wenn ja, in welchem Verh?ltnis?

Neben Workshops, an denen die einzelnen Teilnehmenden etwas f¨¹r sich lernen, kann es auch sinnvoll sein, offene Events zu bestimmten Themen durchzuf¨¹hren, z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Diskriminierung. Diese k?nnen helfen, f¨¹r bestimmte Themen zu sensibilisieren oder diese zur Diskussion zur stellen. Solche Events adressieren ein breiteres Publikum und k?nnen z.B. das Format von Vortragsreihen oder Podien haben.

Will man verst?rkt Frauen f¨¹r ein Studium an einer (Technischen) Hochschule gewinnen, lohnt es sich bereits w?hrend der Schulzeit das Interesse von Sch¨¹lerinnen f¨¹r diese Gebiete zu wecken und zu erhalten.²⁰

Dabei k?nnen Hochschulen grunds?tzlich zwei Strategien verfolgen: Zum einen k?nnen unterschiedliche Programme, wie etwa Schnuppertage, Infoveranstaltungen oder Kinderlabore an der jeweiligen Hochschule selbst angeboten werden. Dabei gelten Vorbilder auf verschiedenen Karrierestufen als wichtige Motivatorinnen f¨¹r die Sch¨¹lerinnen.
Zum anderen k?nnen Hochschulen auch mit Schulen zusammenarbeiten, etwa indem Lehrpersonen speziell geschult werden und gezielt geeignetes Unterrichtsmaterial erhalten oder die Hochschulen Spezialwochen in den Schulen durchf¨¹hren.

Wichtig ist, dass die Ank¨¹ndigungen von Workshops und Veranstaltungen zielgruppengerecht erfolgen. Es kann sich lohnen neben ?traditionellen Methoden? auch moderne Kan?le wie YouTube und Soziale Medien zu nutzen, um die Angebote und Veranstaltungen bei der gew¨¹nschten Altersgruppe bekannt zu machen.

^{20 Leicht-Scholten, Carmen; Schroeder, Ulrike (2013): Informatikkultur neu denken ¨C Konzepte f¨¹r Studium und
Lehre: Integration von Gender und Diversity in MINT Studieng?ngen, Springer: Vieweg.}